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新卒採用とは、「企業戦略」「採用力」「全社的参画」の3つが相互に関係する重要な経営戦略のひとつであるといえます。 上記3つのファクターを明確化し、目的を定めて推進していくことによって採用基準や採用戦略を策定する準備が整います。 つまり、全社的に自社の経営戦略が認識されており、かつそれを実現するための人事戦略の共通理解が進んでおり、さらには採用に関わる誰もが、自社の採用ブランドを認識できていることが理想です。 |
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具体的チェック項目 □ 経営戦略上からみた新卒採用の目的の明文化 □ 自社の採用ブランドと採用マーケットの現状把握 □ 新卒採用の実施に対する、全社的な関心喚起 |
求める人物像と採用基準
「求める人物像」について議論するとき、しばしば「元気で素直、謙虚で明るい」といった非常に抽象的な議論に終始することがあります。しかし、前述のとおり新卒採用とは、企業戦略を推し進めていくための人事戦略に他なりません。つまり、「新卒採用」という施策が、何かしらの課題解決や企業成長につながるものでなくてはなりません。そうであるがゆえに、求める人物像を具体的に規定することは非常に重要な事前準備といえます。例えば営業職の場合、扱う商材の種類や販売手法、また営業構造や企業ブランドなどによって、人材に求められるスキル・素質は異なります。自社にあわせた採用基準を明文化し、共通認識を持つことが必要です。技術職の場合は、それらの条件に加え、ある特定の理系学部・学科であることが前提条件となることもあるでしょう。 また人材基準を定義する際のひとつの方法として、コンピテンシーモデルを活用した組織診断・ハイパフォーマー分析などが注目されています。 |
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具体的チェック項目 □ 配属予定部署・職種に求められるスキル・素質は何か □ その職務には、どのような価値観を持つ人物が適正か □ 文理・専攻・学歴等のボーダーライン □ エリア別人材ニーズの有無 |
配属想定部署と配属人数
採用人数は、最も具体的かつ客観的な採用指標です。
ここ数年、団塊の世代の定年退職（2007年問題）や設備投資の増加傾向などから、採用マーケットはバブル期なみに過熱化しています。そんな中、「採用基準の質は落とさない」「あくまで数よりも質が重要」という企業は少なくありません。ですが、やはり評価としては数的評価が最もシンプルかつ客観的であるのもまた事実。採用予算として、会社の資金を投資している以上、投資回収責任が発生します。そういう意味ではいかに「採用基準を満たす人材を、予定数採用できたか」という視点で評価せざるを得ないということを、採用業務を担当する上では認識しておく必要があります。また、その計画段階においては、短期的な必要人員からではなく、経営戦略に照らし合わせ、各部署に何名ずつ配属するのか、配属後のジョブローテーションによるキャリアアップなども考慮の上決定する必要があります。 |
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具体的チェック項目 □ 中長期経営計画からみた人員計画 □ 各配属予定部署ごとの必要採用人数 □ 各配属部署からのキャリアアップのプランニング |
採用フロー（時期・期間・選考ステップ）
新卒学生が入社企業を決定する際には、様々な情報を吟味することになります。特に重要視する指標としては、実際の仕事内容（業職種）の他に、社風や働きがい、安定性・成長性、企業規模、福利厚生などが挙げられます。その中でも、社風や働きがいなどはなかなか伝えづらい項目です。もちろん企業には様々な顔があり、そして様々な人が働いています。そういった情報を多面的に伝えていくためには、点ではなく線の採用、つまり広報に始まり会社説明会、各選考ステップ、内定フォローという選考フローの中で、いかに共通した、しかし異なった情報を提供していくがを検討することが必要です。 |
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具体的チェック項目 □ 採用力、採用ブランド構築にあたっての、自社の強みは何か □ 反対に、弱み・要改善ポイントは何か □ 社風・働きがいという抽象的指標の訴求方法 |
採用スケジュール計画
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新卒採用は、「定期採用」という表現をされることからもわかるとおり、その年の経済状況、雇用情勢等の外部環境に著しく影響を受けるマーケットであるといえます。短期的人員補充である中途採用やパート採用をミクロ的とするならば、新卒採用はまさにマクロ的マーケットであるといえるでしょう。 また、スケジュール計画にあたっては、大学行事のスケジュールや、倫理憲章を受けての同業・競合他社・採用競合企業の採用スケジュールなどを加味した上で、戦略的に計画する必要があります。 |
採用担当・リクルーターの抜擢
企業内におけるどのような位置づけの人材が採用担当・リクルーターを任されているか。これによってその企業における「新卒採用に対する考え方」が見えてきます。（なお、ここでいうリクルーターとは、会社説明会や選考ステップなどの採用フローに関与する社員を全般的に指しています。）新卒採用を、企業の重要な経営戦略のひとつであると認識し意欲的な採用活動を展開する企業と、「人事部の仕事のひとつ」に留まる企業。この差は、結果として非常に大きな差となります。営業マンは、顧客企業からするとその企業を印象付ける、言わば「顔」であるのと同じように、学生にとっては、採用担当者が企業の「顔」となります。結果として学生は、その人事の人柄や雰囲気から企業の雰囲気やどういう人が働いているのか、イメージを膨らませることになります。つまり、採用における機会損失を極力防ぐためには、学生に対して企業の「顔」となりうる人材を抜擢することが重要です。 |
| ２．予算はどのくらい？（新卒採用にかかる経費） |  |
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