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「学生の質が低下してきている。」
― これは多くの企業様からお伺いするご意見です。 確かに、自ら動き出すパワーを持っている学生の割合は減ってきているのかもしれません。
しかし、「学生の質」とは何でしょうか？貴社の求める「質」とは何ですか？ どのような方が、入社後に高いパフォーマンスを発揮されていらっしゃいますでしょうか。
ターゲットを明確にし、そしてそのターゲットにあわせた採用を行うことが、採用の「成功」の必要条件です。
Ｂ社（コンサルティング）の場合
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◇ 従業員規模 250名 ◇ 採用目標人数 10名 ◇採用人数結果 10名 ◇ 採用予算 400万円 ◇ 利用就職サイト 毎日就職ナビ ◇ 合同説明会 なし 【企業ニーズ・課題】 ・ 地頭の必要な業種なので、上位校を中心に採用したい。 ・ 集まる学生は、年々弱々しく覇気のない学生が増えてきたような印象を感じている。 ・ 業種柄か、面接に「理論武装」してくる学生が多く、素の姿が見えにくい。 （スキルは高い学生が多いが、その分人間性が見えない） |
キャリアマートからの提案
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⇒選考・面接方法の変更 面接官を担当していたリクルーター社員へのヒアリングの結果、スキル面（話術・論理的思考等）を見る専攻に偏重していた。 採用方針は「スキルでなく人間性」と明確に打ち出していたものの、説明会も選考会も難い雰囲気の中実施。学生にはその印象が浸透していなかった。 ⇒「尋問」から「対談」形式の選考へ 弊社ノウハウにより、採用ターゲットを中心とした説明会動員 |
導入後の実績
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セミナー参加者
セミナーへの参加者は150名から200名へ増加。セミナー・面接日程調整業務の確実な遂行が参加者の増加を促す結果に。参加者上位校比率
クライアントの指定した基準値以上の大学をターゲットに母集団の形成を行った結果、セミナー参加者の上位校比率は2倍に増加した。
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担当コンサルタントより
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人気業界であり、学生の応募も多いこの企業。しかしながら、なぜか採用活動がうまくいっているとは言えない状況でした。その原因を追究すべく、人事担当者様や先輩社員の方々にヒアリングを実施。結果として見えてきたのは、「先輩社員が、コンサルタントとして学生に会っていた」ことでした。コンサルタント志望とはいえ、相手はまだ学生。その多くがコンサルタントと対峙した際に無意識的に威圧感をおぼえていたのでしょう。先輩社員が真剣であればあるほど、どこか不親切な、無愛想な会社というイメージを与えてしまっていたのですね。課題の要因は、意外なところにあるものです。 |
クライアントからのメッセージ
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当社のビジネスドメインがコンサルティング業ということもあってか、集まってくる学生は例年口先だけ器用な、パワーがない学生が多いのが実情でした。そこでキャリアマートさんに相談したところ、意外なところに問題点があることを指摘されました。 もちろん業務的な部分もすべてお任せできましたので、採用以外にも人事総務関連業務を担当する私にとっては、非常に心強いパートナーでした。 ― 人事採用担当H氏より |
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